对我们个人来说，了解我们工作环境的企业文化——那种让我们乐于接受的文化——可以更容易获得成功。“你能否适应这种文化，决定了你是仅有份糊口的工作还是有份愿为之奋斗终生的事业”。
马萨诸塞州的南海岸是避暑的好地方，受海洋性气候的影响那里气候温和。祖上是19世纪的捕鲸者和20世纪初的纺织工的当地居民和从波士顿、普罗维登斯、哈特福德来此避暑的人们构成了这里悠闲的夏日文化。除了身世背景不同，每个人在融入当地文化风俗上都毫无困难，无论他们是在造船厂工作还是在大学校园工作。
当霍华德和妻子弗雷迪意识到自己离退休已经不远了，决定买下一处海滨别墅时，这里成了他们的首选。当然，霍华德就是霍华德，他绝不会买下一间舒适的精装修别墅直接搬进去。这样就太没有意思了，而且也会与他已经深思熟虑过的需求不符。他们看上了一座需要扩大面积并更换所有系统的房子，有着低矮的房顶、老鼠以及很多来此幽会的年轻人丢下的空啤酒罐。不过，霍华德把这一切看作完美契合他想象的度假小屋。经过几个月的规划、施工和努力，他的理想成了现实。这座房子立马就成了霍华德最喜欢待的地方。
这座房子的风格并不张扬，虽然空间很大，但并不像很多暴发户那样装修成独栋别墅的样子。最有趣的是，虽然房子里的房间都是互通的，但房子的每个部分却是呈现各异的装饰风格。这是有意为之的，因为霍华德和弗雷迪在装修房子的时候就有着非常特别的目的。为了帮你更好地理解这个目的，首先你得知道当他们二人结婚时，霍华德同前妻的婚姻已经结束了一些年，而霍华德和弗雷迪的结合创造了一个相当庞大的家庭结构：弗雷迪有四个女儿，霍华德有三个儿子。后来的二十年里，家庭成员里又增加了女婿们和儿媳妇们，再后来又有了外孙们。如果全家人一起来过暑期周末就有二十来人。这还不包括重要的受邀前来做客的朋友们。
霍华德心里有数，他要确保房间够这一大家子人住，孩子们有自由玩耍跑动的空间。他还希望来造访的家人朋友不感到拘谨——每个人都能感觉到自己是家庭的一部分，但同时又可以拥有自己的独立空间。因此，卧室都是分布在房子的不同位置，并且拥有独立客厅和浴室。但这些房间又都与人们的活动区相连——书房、过道、客厅、霍华德和弗雷迪各自独立的书房兼办公室——在开放式的厨房兼餐厅旁还有一间小厨房。这样就可以依访客的喜好，和一家人共进丰盛的早餐或自己泡杯咖啡吃个百吉饼。
霍华德自己爆料说，他在房子里放置了五个洗碗机，这样每个人在吃完饭后都可以自己动手洗盘子，就省得让弗雷迪忙活了。霍华德以这座房子为荣，因为他制定了紧密却独立的适用于他的大家庭的文化。从本质上来说，他在自己的家里建立了一个互相支持的村落体系。
出于各种原因，我非常喜欢去斯蒂文森家族的这座房子做客，几年前的我在一个周末前去拜访。那个周末因为有事珍妮弗不能和我一同前往，她鼓励我在忙碌了几个星期后应该去放松放松。我在周五清晨驾车出发，迫不及待地投入这场放松之旅。到达时已经是中午时分，我在院子里湛蓝的天空下和霍华德夫妇吃了顿丰盛的午餐。我即刻就感到无比轻松。
可惜，我的工作可不愿意给我时间喘息。就在我们收拾盘子的时候（把它们放到1号洗碗机中），我的手机响了。我先行告退，和我的合伙人柯克在电话上花了十五分钟，谈了一个关于公司人事方面的问题，然后回到院子里。霍华德和我坐下来，弗雷迪端来自制曲奇饼，我拿了一块然后在躺椅上躺下。可就在我享受我的燕麦葡萄干时，电话又响起来。还是关于人事问题的，这次来电的是我们的一个副总。
半小时后，我回到院子里吃完了已经冷掉的曲奇饼。
这个下午就在一个接一个的电话中度过。我本来是想好好休息一下的，结果却让自己卷进了更紧张的局面。霍华德渐渐感觉到自己被客人冷落了，最终他看着我说：“你要是能关上手机，我们都能好过一些。”
“我真的很抱歉，你说得没错。”我说，同时把手机关上，然后深吸了一口海边咸咸的空气。
“有什么要紧事不能等到周一再说？”他问。
我解释了造成这种情况的原因。主要是因为我几个月前雇用的一个人——阿特。当时别人将他的简历交到我手上说：“我对这个人不太了解，但我觉得他的背景应该符合你的要求。”我们的公司在日益壮大，员工士气饱满，但随着生意面越来越广，我们缺乏经验丰富、拥有资质的人手，直到我看到阿特的简历。他是一个年近五十岁的总监，正好能解决我们当前的问题和满足我们人手的需要。
柯克和我约见了几次阿特，对他有了个大概的了解，并在他身上寄予了很大希望。虽然在谈话过程中，我们都没有发现阿特有什么过人之处，但我想到他的简历和背景，想着“也许他能给我们挣大钱”。虽然聘用一个我们未曾共事过也不了解的人是件有风险的事，但为了更好的效益我们觉得值得冒这个险。柯克把决定权交到我手里，于是我决定聘用他。
“我对自己的决定并没多大信心。”我对霍华德说，“但在当时我实在找不到人，我劝自己，也许这个人能做成几宗大买卖，带来更好的效益。一开始，一切都很顺利。后来，他工作的一些细节的确有问题，但我们没放在心上。反正我也预料到了这些问题。但事实上，隐藏在表面之下的问题最终总会爆发的。我们的员工，无论是普通员工还是高管，都来找我和柯克，说的话全都一模一样：我们努力过了，但我们真的无法和这个人共事……霍华德，这些员工没有一个人是来混日子的，也没有一个人是神经质的自负狂。”
“他们遇到了什么问题？”霍华德问。
“高管们觉得阿特与客户沟通的方式有问题，因此不想跟他蹚浑水。他们说他把大话说在前，然后却不予实施。还有，他似乎是在故意找麻烦，然后让自己显得是解决问题的人。他们承认他的确拉来了生意，但也担心他会搞坏公司的名声，影响将来的长期合作。”
“普通员工呢？他们担心什么？”他问。
“他们不喜欢这个人对待他们的方式。他们说他随意将他们排除在项目外，还会毙掉他们的构思。他还叫年轻的员工清洗他与客户开会时用的咖啡杯。”
“洗杯子不在他们的工作范围内喽？”霍华德问。
“当然不是。”我回答说，在石板路上活动了一下筋骨，“在我们公司，人人都是平等的。如果你有创意，欢迎提出来，不管你是副总裁还是财务经理，我们都会欣然考虑你的意见。无论是谁请客户来喝咖啡，等人家走了，你都得自己收拾。如果你需要帮助，就开口求助，而不是命令。我们公司的副总裁们能坐上这个位置是因为他们有能力，但职位头衔并不等于他们高人一等，还可以随意指使IT部门的员工或前台。另外……”我停下来，意识到自己情绪有些激动，我在霍华德身边坐下，“我不知道该怎么办。”
霍华德同情地看着我，然后望着环绕在房子周围的高大松树和橡树，过了一会儿，他说：“你看起来对这种情况很生气，也很沮丧。”我点点头。“你在生谁的气？”
这是个好问题，我在回答前思考了一番。“生我们两个人的气。”我终于承认了，“生气他这么不会做人，还有我怎么会明知他不是最合适的人选还要雇他……我当时有点饥不择食，这影响了我的判断力。”
“没错，我认为你们两个都犯了错。”霍华德说，“你跟我说起他的背景时，我就想到，看来在他上一份工作中，无论表现是好是坏，他都能融到企业文化中。他所犯的错误就是没有意识到你的企业文化是完全不同的，也没准儿他意识到了，却没有那个能力去接受。你的错误是为了省事就轻信了他的简历，而且也没有同他讲过你的企业文化与其他公司的不同之处。这种局面是由你们两个共同造成的，在我看来，你们必须承认错误才能继续前进。”
“你的意思是，我只能让他走人，然后自己处理所有的后果？”我问，即便我们都知道这是唯一的解决办法。
就这样，霍华德帮我认识到阿特不仅不能接受我们的企业文化，还会对这种文化产生威胁，所以他必须离开。
* * *
文化是什么？
两个或两个以上的人互动交流，就会产生文化。
企业文化就像是无风天里的空气，将你完全包围，即便你感觉不到。像重力一样，文化是以无形展现的真实力量。
文化也是重要的。“文化是一种王牌战略。”霍华德常这么说。
文化可以定义一个公司，定义员工之间的互动，定义成功的层次。研究表明，企业文化是一个成功企业所具备的最具优势的战略与发明。（霍华德坚信他所创建的鲍勃斯特之所以成功就是因为其坚实的企业文化。）反过来说，就算是好创意，遇到坏的企业文化也不会成功。“企业文化是像谷歌、星巴克、美国教育计划和柯曼基金会这样的企业成功的根本要素。”霍华德说，“另一方面，这也是美国的汽车制造业经受了残酷的打击的原因，他们以大为傲的企业文化使他们在与日本小型汽车制造业的竞争中遭受了严重威胁。也正是因为追求短期利益的文化对抗长期信托责任，才给了银行业为世界经济带来毁灭性衰退的机会。”
对我们个人来说，了解我们工作环境的企业文化——那种让我们乐于接受的文化——可以更容易获得成功。“你能否适应这种文化，决定了你是仅有份糊口的工作还是有份愿为之奋斗终生的事业”。
与企业文化气场不和就会导致严重的后果。现在已是成功猎头的杰夫·利奥波德就从他早期与微软的企业文化不合中得到了经验教训，他花了很多时间研究高管被开除的原因，这让他可以更精确地判断他推荐的人选是否会被拒绝。他发现推荐失败的最主要原因就是候选人与公司企业文化不能很好地融合。
作为企业家文化的专家，霍华德深谙一个新公司的企业文化对公司成长壮大所起的决定性作用，所以他才会一针见血地指出阿特的问题。（“企业文化对一群人的约束效果很大。”他提醒我，“但错误的人会毁了好的文化。”）霍华德也有过一些刻骨铭心的个人经验：三十年前他就因为不能接受老哈佛商学院的文化而出走，而商学院新文化的崛起又将他吸引回去。
我离开学校后的第一份正式工作——在美好生活酒店工作时，我就发现了文化的重要性。我很幸运，因为我的经历很顺利：美好生活连续很多年获得业内各种企业文化环境的奖项。有了这样的宝贵经验借鉴，我的艾克塞斯公司的领导班子有意地培养了一种长期积极可靠的文化环境。“每个人都有权利发表意见，也应该自己清洗咖啡杯”就是这种文化的一个细节上的反映。但事实也证明，关于如何维护企业文化，我需要学的还有很多：如果我真的掌握了这项课题，那么阿特也就不会被聘用了。
于是，那个夏天我几乎每个周末都来找霍华德上“企业文化进修课”。第一堂课就始于晚饭后的客厅里。
“公司文化可以分为很多种。”霍华德说，“但我们只从普通员工的角度来看这个问题，因为员工才是企业文化所影响的对象。一个企业的文化是好是坏，要看是否能让这些维持公司运转的人感同身受。”
“好的。”我回答道，“假设我们来研究一家公司，不管是初次面试还是已经在这里工作了五年，你该把注意力放在哪儿？最需要注意的是公司文化的哪些方面？”
“文化具有多层次性。”霍华德解释说，“但不管这个集团是大是小，营利还是不营利，最基本的元素有两点：一个是企业衡量工作任务、价值和奖励制度的体系，还有一个是力量的权衡和信息共享的制度。从本质上来看，这些是建立一切的基础，就好比这个宇宙中有无数的物种，但都是以碳和氢的不同形式组成的。
“顺便说一句，别忘了这两方面和其他因素重新组合后就能创造出一个企业的亚文化。一个公司的各个部门就像独立的公司一样存在，这种情况不仅出现在通用汽车这样的大型企业集团，或是像哈佛大学一样，每个学院都有自己的系统运作方式。小型机构也遵循这样的模式，你的高中里每个科目的教研室，什么历史系啦、体育部啦，也有自己的亚文化。这些内在各部门的文化差异有可能会成为公司发展道路上的绊脚石。我曾见过很多人在公司某一种文化上相当成功，而在另一种文化中则表现得十分平庸甚至失败。”
弗雷迪走过来，递给霍华德他在晚餐时没有喝完的酒，然后和我们一起坐下来。霍华德喝完了酒，用手指摩挲着玻璃杯，思索着接下来的观点。“有个很有趣的现象，当我们讨论企业文化的时候，很多学生都提出文化也有好坏与强弱之分。在我看来，如果不走极端，不坚持要么无政府要么奴隶制的观点，文化是不分好与坏的。不同任务需要不同的对策，但是一个公司的政策和目标却可以成为文化是否有成效的见证。”
“同理，文化对于个人来说也讲究适用与否，这其实有点像姻缘。”他若有所思地说，把目光转向弗雷迪，“对这个优秀的女人来说，我是一个好丈夫，但对于其他千千万万的女人来说，我却不是，这其中包括我的前妻。但这并不代表我就是一个坏丈夫，我只是不适合其他女人而已。”
“那么从文化角度来看，大家应该如何找到自己的弗雷迪呢？”我开玩笑地问。
“弗雷迪是唯一的，而且只属于我。”他紧紧握着她的手说，“如果你允许我深入探究一下这个问题，我很乐意多提出一些想法。”
霍华德没有食言，利用整个周末的时间，经过深思熟虑提出了衡量一个机构文化的框架。这个框架以五个问题为主，其中有两个是霍华德提到过的构成文化的基本因素。这五大问题让我深受启发，因此我也将其运用到了我的公司艾克塞斯答员工问的材料之中。在回答这些问题的过程中，你也会发现适用于你和你的目标的文化。（你对问题的初步结论也能成为你同自己的领路人或私人顾问团队之间的讨论材料。）
在现实生活中，这五个问题的答案可能是相互关联的，但你应该尝试打破它们之间的联系，分门别类地对其进行审视，然后再思考它们之间是怎样构成联系的。为什么？因为每个文化因素对个体的独特影响，故而必须单独考察每个因素。这些因素在特定机构中的组合形式也会或多或少地改变它们影响你的方式。
以下就是霍华德提出的问题以及他之所以认为这些问题很重要的原因。
问题1：大家的步调是否一致？
“你该做些什么，你为什么会在这儿？这是我和任何一家公司打交道时都最想提的问题。我希望能得到类似的答复，不管是由什么级别的人来回答。”霍华德解释说，“我不想听到布置任务或工作陈述之类的回答，比如‘我们是销售零件的’或者‘我们设计网页’，我希望听到的是他们是谁，他们为什么来这里，还有他们最看重什么。”
霍华德停下来，脸上掠过一丝若有所思的微笑：“你还记得弗兰克·巴顿吗？”这是他的好友，也是他的榜样。弗兰克已经过世好几年了，他曾是新闻业的大亨，同时还是有线电视及节目编辑方面的先驱、气象频道的创办者、美联社的前主席。弗兰克是一个非常聪明又创意十足的商人。霍华德最欣赏弗兰克所拥有的正直、远见以及所宣扬的企业价值观，作为弗兰克旗下企业之一的时代传媒的董事会成员，霍华德亲自见证了这一切。“弗兰克认为公司的首要任务是服务客户，而利润只是为达到这个目标的约束条件——如果客户满意，你才能获利。这种宗旨所呈现的价值就是时代传媒公司的文化基石。